全市法院劳动人事争议典型案例

案例：公司制定罚款制度因违反法律强制性规定，被判无效

【案情】张某于2018年入职某公司工作，劳动合同约定入职期间不得利用职权吃拿卡要、不得接收客户各种名义的馈赠，如违背上述约定，自愿接受涉案金额五倍罚款，给公司造成损失另行承担赔偿责任。同时，张某签订廉洁自律承诺书、员工手册对上述内容再次确认。2020年，张某收受客户红包。经公司查实后张某上交红包并交纳五倍金额罚款。2022年1月，某公司对张某作出处罚及辞退处理决定。张某申请仲裁，要求某公司退还罚款并支付经济赔偿金。仲裁委终结审理后，某公司诉至法院，要求不予退还罚款。

【审判】法院经审理认为，某公司罚款制度因违反法律的强制性规定，故对某公司的主张不予支持。

【典型意义】关于企业能否对员工进行罚款， 1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》第十二条规定了“可以进行一次性罚款”，但该条例已于2008年被废止，并被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，此后用人单位无权对劳动者进行罚款。虽然企业有权根据自身生产经营需要制定各项规章制度，但用人单位通过制定规章制度管理劳动者的权利应当遵循合法合理原则，不能逾法越界。从内容上看，规章制度既要合法更要合理，必须符合法律法规，也应符合常情常理。从程序上看，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定，并且应向劳动者公示或告知。（泗洪县人民法院、宿迁市中级人民法院民四庭）

案例：用人单位管理权与职工休息治疗权产生冲突时应优先保护职工休息治疗权

【案情】贺某某于2020年5月25日进入某公司从事计件工作，双方签订书面劳动合同。2021年7月19日，贺某某因急性坏死性胰腺炎（重症）需住院治疗向某公司请假至2021年11月19日。请假期间，贺某某四次进入徐州市中心医院治疗住院治疗。2021年11月15日，某公司通知贺某某2021年11月20日到岗，否则按旷工处理。2021年11月17日，贺某某收到通知，但未到岗。2021年11月20日至2021年12月9日，贺某某第五次因急性坏死性胰腺炎（重症）进入徐州市中心医院治疗。2021年11月25日，某公司以贺某某连续旷工超过3天为由解除劳动关系。贺某某申请仲裁要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元，但未获支持。后贺某某诉至法院。

【审判】法院经审理认为，病假是劳动者因患疾病需要休息而缺勤时间，用人单位在决定解除与患者劳动合同时应尽到审慎注意义务，特别是在用人单位已经知晓劳动者已经患病的情形下，应以保障劳动者的休息休假权为原则，对其未上班旷工的具体原因应认真进行核实，不能简单地以劳动者未办理请假为由解除劳动关系。本案中，贺某某所患疾病是急性坏死性胰腺炎（重症）且多次住院治疗，在请假期满的当日，即2021年11月20日，贺某某又入院治疗。在贺某某住院治疗期间，某公司以贺某某未履行请假手续为由解除劳动关系缺乏必要的合理性。遂判决支持贺某某经济赔偿金19276元的请求。

【典型意义】医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是法律给予病患或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。职工患病或非因工负伤需要停止工作休息治疗，需向企业提供诊断证明，履行请假手续，这也是企业行使管理权的必然要求。当二者出现冲突时，特别是在单位已经知晓职工需要休息治疗的情况下或职工因客观原因不能履行请假手续的情况下，应优先保护劳动者休息治疗权。单位也有义务调查核实职工未能到岗的原因进而对解除劳动合同的必要性、合理性作出判断。本案综合考虑法理情理、弱势群体保护、当事人主观善恶以及社会价值观进行利益衡量，认定用人单位违法解除劳动合同。（宿豫区人民法院）

案例：用人单位不得通过逆向派遣规避法律责任

【案情】2021年8月4日李某某经某彩印公司招聘入职。2021年8月5日起李某某即开始在该公司工作。后李某某与案外人某人力资源公司签订《外包工协议书》，约定某人力资源公司派遣李某某至某彩印公司工作。2021年9月，李某某收到某人力资源公司发放的劳务费数额与某彩印公司向李某某出具的公司计算结果一致。后李某某发生交通事故。在交通事故案件中，某彩印公司向李某某出具《收入证明》提交给法院，载明“证明李某某系我单位职工，月收入4500元”。李某某向宿城区人力资源和社会保障局申请工伤认定，但某彩印公司否认与李某某之间存在劳动关系。李某某遂申请仲裁并提起诉讼，要求确认其与某彩印公司之间存在劳动关系。

【审判】法院经审理认为，某彩印公司与李某某协商工资待遇，将李某某招聘至该公司工作，在李某某至该公司工作一个月后，才在某彩印公司安排下与某人力资源公司签订外包工协议，该协议实际上是某彩印公司与某人力资源公司将李某某逆向派遣到某彩印公司工作，遂判决认定李某某与某彩印公司自2021年8月即存在劳动关系。

【典型意义】劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位实际招聘劳动者、确定工资待遇，在劳动者实际工作后，再指定特定劳务派遣机构与劳动者签订合同，该行为与《中华人民共和国劳动合同法》中所禁止的“用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法律责任的行为。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，维护劳动者的合法权益。用人单位应当诚实守信、依法用工，逆向派遣的“面纱”并不能遮盖用人单位实质的用工行为。（宿城区人民法院）